Zusätzlich zur üblichen Einarbeitung nutzen immer mehr Unternehmen Onboarding als professionelle Begleitung neuer Mitarbeiter bei der Einfindungsphase in das neue Arbeitsumfeld. Im Onboarding geht es darum, mögliche Irritationen proaktiv anzugehen und zu vermeiden, um einen reibungslosen Einstieg optimal zu gestalten. Als Moderatoren und neutrale Instanzen gleichen wir in den unterschiedlichen Phasen des Onboardings die Rollenerwartungen der Arbeitgeber mit denen der neuen Mitarbeiter ab und sorgen für Stimmigkeit auf der Ziel- und Handlungsebene. Durch eine auf die individuelle und unternehmensspezifische Situation abgestimmte Abfolge von Bedeutungsanalysen und Interventionen in Einzel- und Gruppengesprächen wird sichergestellt, dass neue Mitarbeiter ihr Potenzial innerhalb des neuen Umfeldes möglichst früh und reibungslos zur Entfaltung bringen können. Dies hat sich insbesondere bei Führungspositionen als besonders hilfreich erwiesen.

Die Besetzung von offenen Positionen mit fähigen Mitarbeitern basiert bei PERSONAL TOTAL auf einem mehrstufigen Prozeß, in dessen Mittelpunkt die Analyse, die Identifikation und Vorauswahl sowie die Kandidatenpräsentation und Projektdokumentation stehen.
Durch die konsequente Orientierung an definierten Prozessen, von der gemeinsamen Klärung der Kandidatenanforderungen bis zum regelmäßigen Reporting über den Stand Ihres Auftrages, wird Transparenz und hohe Qualität in der Stellenbesetzung gewährleistet.

Stark wachsende oder größere Unternehmen haben einen ständigen Bedarf an qualifizierten Kandidaten. Zur Sicherstellung eines kontinuierlichen Zuflusses an geeigneten Mitarbeitern hat PERSONAL TOTAL einen strukturierten Bewerber-Management-Prozess entwickelt, in dessen Mittelpunkt ein internet-basiertes Workflow-System steht.

Wichtige Bestandteile des strategischen Personalmanagements mit PERSONAL TOTAL sind:

• Identifikation und Erschließung aller Quellen für potentielle Kandidaten.
• Zusammenführung der qualifizierten Kandidatenunterlagen in ein Kunden-Workflow-System mit allen Kandidatendaten (Bild, Lebenslauf, Zeugnisse, Interviewbemerkungen, Ergebnisse der Eignungsdiagnostik etc.).
• Einrichtung eines weltweiten Online-Zugriffs durch autorisierte Personen der Kunden (z.B. Personalreferenten, Fachvorgesetzte).
• Aufbau einer firmeneigenen Bewerberdatenbank mit interessanten Kandidaten.

Die dynamische Veränderung vieler Märkte erfordert nicht nur eine Anpassung von Strukturen und Abläufen in Unternehmen. Vielfach werden auch Führungspositionen neu besetzt, um die Fokussierung auf die Anforderungen der Mandanten zu beschleunigen.

In diesen Situationen ist es unabdingbar, die persönlichen Eigenschaften, die Leistungsfähigkeit sowie die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter in den jeweiligen Unternehmensbereichen zeitnah und objektiv beurteilen zu können.

Durch den Einsatz verschiedener Verfahren der Eignungsdiagnostik ermöglicht PERSONAL TOTAL seinen Kunden die Beantwortung der folgenden Fragen:

• Reichen die bestehenden Persönlichkeitsmerkmale, Eigenschaften und Kompetenzen des bestehenden Teams aus, um die angestrebten Ziele zu erreichen?
• In welchen Merkmalen unterscheiden sich die Ausprägungen der Team-Mitglieder von Best Practice Profilen oder von Normprofilen?
• In welchen Bereichen bestehen Qualifizierungspotenziale?
• Wie können auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt die am besten geeigneten Kandidaten gefunden werden?

Zur Einschätzung der Potentiale von Mitarbeitern hat PERSONAL TOTAL mehr als 100 spezielle Normprofile für unterschiedliche Berufsgruppen und Aufgabenbereiche entwickelt, die einen objektiven Vergleich mit den Profilen der eigenen Mitarbeiter erlauben. Die Normprofile wurden unter anderem in Zusammenarbeit mit der führenden deutschen Zeitung für Ingenieure – den VDI-Nachrichten – auf der Basis eines Test mit über 1500 Teilnehmern entwickelt.

Die Beurteilung eines potenziellen neuen Mitarbeiters im Bewerbungsprozess stellt hohe Anforderungen an alle Beteiligten. Die falsche Besetzung einer Position führt in der Zukunft zu hohen Folgekosten durch eine erneute Ausschreibung in der Probezeit oder durch suboptimale Leistungen. Die zentrale Frage ist daher, welcher Kandidat die Anforderungen an das spezifische Stellenprofil am besten erfüllt.

Durch den Einsatz standardisierter eignungsdiagnostischer Verfahren, die die positionsrelevanten Persönlichkeitsmerkmale erfassen, unterstützt PERSONAL TOTAL die Auswahlentscheidung. Von besonderer Bedeutung sind dabei Best Practice Profile erfolgreicher Stelleninhaber, die die erfolgskritischen Merkmale der offenen Position aufzeigen.

Zur Einschätzung der Potentiale von Kandidaten kann PERSONAL TOTAL Kunden mit den folgenden erfolgreichen Ansatzpunkten unterstützen:

• Vergleich der Kandidaten mit bestehenden Normprofilen: PERSONAL TOTAL hat über 100 spezielle Normprofile für unterschiedliche Berufsgruppen und Aufgabenbereiche entwickelt, die einen objektiven Vergleich mit den Profilen von Kandidaten erlauben. Die Normprofile wurden unter anderem in Zusammenarbeit mit der führenden deutschen Zeitung für Ingenieure – den VDI-Nachrichten – auf der Basis eines Test mit über 15.000 Teilnehmern entwickelt
• Vergleich der Kandidaten mit speziell entwickelten Best Practice Profilen von erfolgreichen Stelleninhabern aus Ihrem Haus.

Am 18.08.2006 ist in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungssgesetz („Antidiskriminierungsgesetz“) AGG in Kraft getreten. Vom Gesetz betroffen sind zahlreiche Bereiche der Personalarbeit, von der Anzeigengestaltung, über Interviews und Absagemanagement bis hin zur Organisationsstruktur des Unternehmens.

Im Mittelpunkt des Gesetzes steht die Verhinderung von Diskriminierung von Kandidaten und Mitarbeitern hinsichtlich

• Geschlecht
• Alter
• Rasse/ethnischer Herkunft
• Religion/Weltanschauung
• Sexueller Identität
• Behinderung

Durch die Vereinfachung der Klagemöglichkeiten und die Umkehr der Beweislast hat das Gesetz zu einer starken Erhöhung des Prozessrisikos für Unternehmen geführt.

Damit Sie die Sicherheit haben, dass alle Bewerbungen in Ihrem Unternehmen gemäß den Regeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes behandelt werden, hat PERSONAL TOTAL ein AGG-sicheres Bewerbermanagement entwickelt, das die folgenden Komponenten umfasst

• Diskriminierungsfreie Erstellung des Anforderungsprofils
• Nutzung AGG-konformer Quellen und Stellenanzeigen
• Gesetzessichere Durchführung von Kandidateninterviews, gegebenenfalls Unterstützung der Auswahlentscheidung durch eignungsdiagnostische Verfahren.
• Durchführung eines AGG-konformen Absagemanagement und Projektdokumentation

Die Trennung von Mitarbeitergruppen zählt in der Regel nicht zu den täglichen Aufgaben der Personalarbeit. Um diesen schwierigen, aber oftmals unabdingbaren Schritt möglichst verträglich für beide Seiten durchzuführen, hilft der Ansatz von PERSONAL TOTAL für ein faires Outplacement.

Im Mittelpunkt steht dabei eine sechs- bis neunmonatige Betreuungsphase mit dem Ziel der Aufnahme einer neuen beruflichen Tätigkeit. Das Outplacement-Konzept von PERSONAL TOTAL enthält drei Phasen, die eine hohe Effektivität und Qualität gewährleisten.

Kennzeichnend für das Outplacement von PERSONAL TOTAL sind die folgenden Punkte:

• Unterstützung des Bewerbungsprozesses durch unsere Berater.
• Einzigartige Marktübersicht über sämtliche offene Positionen aus den gängigen Internet-Stellenbörsen sowie mehreren tausend Firmenhomepages.
• Internet-basiertes Bewerbungstool zur Erstellung einer professionellen digitalen Bewerbungsmappe und komfortablen Bewerbung per E-Mail.
• Ständig aktualisierte Übersicht über Status der Bewerbungsaktivitäten der Kandidaten.

Beispiel:
Erfolgreiches Outplacement im Auftrag der Deutschen Telekom AG

Beauftragt von der Telekom AG übernahm PERSONAL TOTAL das Gruppen- Outplacement von rund 600 Nachwuchskräften im süddeutschen Raum.

Bereits nach 4 Monaten hatten 55% der am Prozess beteiligten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Nach 7 Monaten waren es sogar 75% der Nachwuchskräfte.

Die Problematik der Unternehmensnachfolge ist in den letzten Jahren massiv in das Bewusstsein von Politik, Industrieverbänden und auch der betroffenen Unternehmern gerückt.
In den nächsten fünf Jahren stehen 135.000 Unternehmen mit ca.1,3 Mio. Mitarbeitern vor der Übergabe. Davon werden ca. 8% mit insgesamt etwa 100.000 Mitarbeitern wegen ungelöster Nachfolgeprobleme liquidiert. (Quelle BDU)

Wenn das Thema Nachfolge schon so kompliziert ist, liegt es nahe, sich wenigstens einen professionellen Berater zu suchen, der Erfahrung mit Nachfolgeprozessen hat.

In solchen Fällen analysieren wir zunächst umfassend die Situation des Unternehmens und leiten daraus einen Maßnahmenkatalog ab.
Hieraus generiert sich dann einerseits eine Stellenanforderung an potenzielle Nachfolger (m/w/d), die es zu finden gilt und andererseits ein Bündel von Maßnahmen auf Unternehmensseite.

Wenn der Nachfolger gefunden ist, wird die Übergabephase eingeleitet. Auch dieser Prozess wird begleitet kann sich aber durchaus über einen Zeitraum von einem Jahr erstrecken.