Bereits in einigen vorherigen Beiträgen wurde das Thema Best-Practice Profil (BPP) intensiv behandelt. Ein BPP dient dem Vergleich. So lassen sich Schlüsse zur Positionierung des Kandidaten in den einzelnen Persönlichkeitsmerkmalen ziehen und mögliche Entwicklungsfelder und Potenziale aufdecken. Es zeigt, wie die Besten einer Branche „gestrickt“ sind und welche Merkmale besonders für den Erfolg in einem Berufsbild notwendig und förderlich sind. Kurz gesagt ist ein Best-Practice Profil ein Vergleich mit den Besten. 

• In diesen Artikel wird darauf eingegangen, welche Vorgehensweise notwendig ist, um ein Best-Practice Profil zu erstellen.Die Erstellung eines Best-Practice Profils besteht aus fünf Schritten: Die erfolgreichsten Mitarbeiter einer Berufsgruppe im Unternehmen müssen als erstes identifiziert werden. Um diese Mitarbeiter erfassen zu können müssen Erfolgskriterien definiert werden. Nach welchen Kriterien sollen die erfolgreichsten Mitarbeiter ausgesucht werden? Welche Zahlen sind ausschlaggebend für den Erfolg? Beispiele für Erfolgskriterien sind der erzielte Umsatz oder die erreichte Rendite. Anschließend wird eine Best-Practice Gruppe aus den erfolgreichsten Mitarbeitern des Unternehmens gebildet sowie die erfolgsrelevanten und überprüfbaren Merkmale gesammelt. In Abbildung 1.1 ist eine Tabelle abgebildet, um die erfolgreichsten Mitarbeiter zu bestimmen. 

• Als nächstes führt jeder ausgewählte Mitarbeiter online ein eignungsdiagnostisches Verfahren durch. Dabei handelt es sich um eine Selbsteinschätzung. Es werden die Stärken und Schwächen des Teilnehmers herausgefunden und aufgezeigt. Einige Beispielfragen sind in Abbildung 1.2. zu sehen. 

• Es folgt die Auswertung der Eignungsdiagnostik. Das Ergebnis der Eignungsdiagnostik zeigt die verschiedenen Ausprägungen der einzelnen Merkmale bei den erfolgreichsten Mitarbeitern. Indem alle Profile der Best-Practice Gruppe zusammengelegt und ausgewertet werden, entsteht ein Best-Practice Profil. Dieses Profil ist auch als Idealprofil bekannt. Es zeigt, welche Kriterien für die teilnehmenden Mitarbeiter übereinstimmend wichtig bzw. unwichtig sind. 

• Aber auch die Auswertungen jedes einzelnen Mitarbeiters werden betrachtet und in einem Individualprofil festgehalten.

• Im letzten Schritt werden die Werte des Individualprofils mit den Werten des Best-Practice Profils verglichen. Es wird eine Abweichungsanalyse durchgeführt. Dabei wird kontrolliert wie weit die Werte von beiden Profilen bei den einzelnen Merkmalen übereinstimmen. Ebenfalls werden die Schlüsselkriterien überprüft. Es wird darauf geachtet, ob es sich um die gleichen Schlüsselkriterien handelt und wie hoch die Differenz zwischen Individual- und Idealprofil ist. In Abbildung 1.3. ist eine Teilauswertung einer Eignungsdiagnostik beispielhaft zu sehen. 

Indem das Best-Practice Profil gegen mehrere Vergleichsprofile gespiegelt wird lassen sich bedeutsame Veränderungen der Selbsteinschätzung zu den Werten der Vergleichsgruppe leichter darstellen. 

In einem strukturierten Interview lassen sich auf Basis des BPP Abweichungen diskutieren. Zusätzlich kann durch zielgenaues Hinterfragen die Ursachen für die erkennbaren Differenzen geklärt werden. 

Im nächsten Beitrag dieser Themenreihe geht es um die Güterkriterien. Welche Kriterien muss ein gutes und seriöses Verfahren erfüllen? Worauf sollte sonst noch geachtet werden? 

Über den Autor

Dr. Armin Betz 

Nach seinem Studium zum Ingenieur der Fahrzeugtechnik und Wirtschaftsingenieur begann er seine berufliche Laufbahn in der Automobilindustrie in den Bereichen Vertrieb, Entwicklung und Marketing und verbrachte zusätzlich ein Jahr in Japan bei einem der größten Automobilzulieferer.

Im Anschluss wechselte er zu einem weltweit bekannten premium Automobilhersteller und war hier als Marketingreferent Produktmarketing für Japan und Südamerika sowie als Marketingreferent Marketingstrategie für Nord- und Südamerika zuständig.

1994 entschied er sich für die Selbständigkeit und gründete eine Personalberatung in München, in der er seit über 20 Jahren Entwicklung und Ausbau vorantreibt. Als Geschäftsführer liegen seine Branchenschwerpunkte selbstverständlich in der Automotiv-Welt sowie dem Maschinen- und Anlagenbau.

Mit seiner Promotion auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik rundet er seine Kompetenzfelder gerade in Bezug auf die Personal- und Unternehmensberatung ideal ab. Die Dissertation befasst sich mit der Identifizierung und dem Nachweis von typischen Persönlichkeitsmerkmalen von Ingenieuren sowie der Definition von Entwicklungsbereichen für eine erfolgreiche Berufslaufbahn.

Diese werden im Buch „Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz“ wissenschaftlich hergeleitet und dargestellt.

Gleichzeitig liegt sein Fokus auf dem Aufbau von Netzwerken und Kooperationsmodellen sowie der stetigen Weiterentwicklung von Systemen und Prozessen in der Personalberatung.

Innerhalb der letzten 20 Jahre in der Personalberatung entwickelte er mehrere Marken die bis heute erfolgreich am Markt agieren.