Das eigentliche Problem im Recruitingprozess (2)
Nicht ohne Grund bieten Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu oder glassdoor eigene Rubriken, in denen der Ablauf des Bewerbungsprozesses bzw. des Vorstellungsgesprächs von Kandidaten bewertet werden kann. Kommt es tatsächlich zu offen kommunizierter Kritik, sollten Unternehmen diese unbedingt ernst nehmen und entsprechend darauf reagieren – sowohl in der Außenkommunikation als auch in der Anwendung auf die internen Prozesse.
Externe Kompetenz heranziehen
Doch was können die Unternehmen tun? Häufig liegt der Schlüssel zum Erfolg in der Zusammenarbeit zwischen den Personalverantwortlichen und den Fachabteilungen. Wenn Fachabteilungen aufgrund der hohen Auslastung im Arbeitsalltag ihren Personalbedarf viel zu kurzfristig anmelden oder nur mit großer Verzögerung ihr Feedback zu vorgeschlagenen Kandidaten abgeben, so ist das zwar nachvollziehbar, aber dennoch eine Katastrophe für den Recruitingprozess. Die Personalgewinnung sollte von allen Beteiligten nicht nur als einer der entscheidenden Faktoren für den Erfolg des gesamten Unternehmens erkannt werden, diese Erkenntnis muss in der Folge auch gelebt werden.
Das bedeutet, dass auch die Fachabteilungen sich ihrer Verantwortung innerhalb des Rekrutierungsprozesses bewusst werden und entsprechende Prioritäten setzen. Dazu ist die Unterstützung der Unternehmensführung notwendig und das gemeinsame Arbeiten an Lösungen. Häufig hilft hier die Einbeziehung einer neutralen Instanz in Form einer Personalberatung. Die externen Berater finden eher Gehör, können Streitpunkte ausräumen und helfen gemeinsam mit allen Beteiligten, effiziente und handhabbare Prozesse zu definieren. Das betrifft den Einsatz technischer Systeme ebenso wie die verpflichtende Festlegung von Reaktionszeiten und Regeln für die Kommunikation mit Bewerbern.
Auf dieser gemeinsamen Basis sind die internen Prozesse dann eigentlich kein Problem mehr.
* Leser-Umfrage. Was nervt Sie bei der Bewerbung am meisten?
** Arbeitsmarktstudie Robert Half, 2018
Über den Autor
Nach seinem Studium zum Ingenieur der Fahrzeugtechnik und Wirtschaftsingenieur begann er seine berufliche Laufbahn in der Automobilindustrie in den Bereichen Vertrieb, Entwicklung und Marketing und verbrachte zusätzlich ein Jahr in Japan bei einem der größten Automobilzulieferer.
Im Anschluss wechselte er zu einem weltweit bekannten premium Automobilhersteller und war hier als Marketingreferent Produktmarketing für Japan und Südamerika sowie als Marketingreferent Marketingstrategie für Nord- und Südamerika zuständig.
1994 entschied er sich für die Selbständigkeit und gründete eine Personalberatung in München, in der er seit über 20 Jahren Entwicklung und Ausbau vorantreibt. Als Geschäftsführer liegen seine Branchenschwerpunkte selbstverständlich in der Automotiv-Welt sowie dem Maschinen- und Anlagenbau.
Mit seiner Promotion auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik rundet er seine Kompetenzfelder gerade in Bezug auf die Personal- und Unternehmensberatung ideal ab. Die Dissertation befasst sich mit der Identifizierung und dem Nachweis von typischen Persönlichkeitsmerkmalen von Ingenieuren sowie der Definition von Entwicklungsbereichen für eine erfolgreiche Berufslaufbahn.
Diese werden im Buch „Eignungsdiagnostik im Praxiseinsatz“ wissenschaftlich hergeleitet und dargestellt.
Gleichzeitig liegt sein Fokus auf dem Aufbau von Netzwerken und Kooperationsmodellen sowie der stetigen Weiterentwicklung von Systemen und Prozessen in der Personalberatung.
Innerhalb der letzten 20 Jahre in der Personalberatung entwickelte er mehrere Marken die bis heute erfolgreich am Markt agieren.
